随着生活水平的提高，人民对更高质量的生活有了更多的追求，对健康问题的关注也更多了，对公立医院的卫生事业提出了更高的需求，对公立医院的社会竞争也变得越来越激烈，而人才则是推动公立医院实现优质发展的源泉，也是推动公立医院实现高质量发展的根本原因^[]，合理的人才流动，可以促进区域间和医院之间的迅速发展，同时也可以实现卫生人力资源的最优分配^[]，然而，由于人才的大量流失，造成了卫生专业人才的长期短缺。这不但扰乱了正常的诊疗秩序，而且在某种程度上也给医院的经营和管理带来了不利的影响^[]，人才的流失，将会对医院早期的人才培训成本进行重新设置，同时也会导致医院的人才短缺，从长远来看，不但人们不断增加的健康服务需要无法得到满足，而且还会对医院的声誉产生不利的影响，从而导致医院的市场竞争能力下降。所以，对医院的人才流失状况进行研究，对其成因进行分析，从而制定出行之有效的对策，将对促进医院的平稳发展起到积极的推动作用。

1. 资料与方法

 1.1数据来源与研究对象

以南宁市某公立医院为研究对象，分析医院2018-2023年人才的流失数据（流失人员仅含当年度离开本单位的卫生专业技术人员、管理人员和其他技术人员，不含正常退休和死亡人员），对人才流失的问题进行探索一分析，并提出针对性改进建议。

1.2 研究方法与研究内容 

利用率、文献综述法及描述性统计分析方法，对该公立医院2018-2023年流失人才的性别、年龄、学历、职称及岗位等结构进行分析，了解该公立医院的人力资源及人才流失现状，进一步发现该医院在人才队伍建设方面存在的问题。

2. 南宁市某公立医院人才流失现状

2.1人力资源现状

该公立医院共有在职在岗3471人，其中卫生技术人员3007人，占比86.63%，行政后勤人员464人，占比13.37%，硕士556人，占比16.01%，博士64人，占比1.84%，高级职称651人，占比18.75%。

2.2流失人才的数量分析

 2018-2023年，该公立医院人才流失高达368人，其中2018年流失120人，2019年流失72人，2020年流失43人，2021年流失41人，2022年流失50人，2023年流失42人。

 由图2-1可以看出，2018-2023年人才流失总体呈下降趋势，2018年人才流失最为严重，2020-2021年由于新冠疫情爆发，人才流失稍有缓解，但2022年开始又呈现出上升趋势，人才流失问题仍不容忽视。

2.3流失人才的特征分析

从流失人才的性别来看，2018-2023年流失人员总量中，男性127人，占比34.51%，女性241人，占比65.49%；男女流失比例相差较大，女性流失人数高于男性。

从流失人才的年龄来看，2018-2023年流失人员中，30岁以下77人，占比20.92%；31-40岁198人，占比53.80%；41-50岁70人，占比19.02%；51岁以上23人，占比6.25%。由表2-1可以看出，31-40岁是人才流失的主体，30岁以下其次，中青年人才流失严重。  

表2-1                  2018-2023年人才流失年龄构成表

从流失人才的学历来看，2018-2023年流失人员中，研究生以上学历166人，占比45.11%；本科135人，占比36.68%;专科及以下67人，占比18.21%。从图2-2可以看出，2018-2023年流失的人才中，研究生以上学历人员流失较多，其次是本科人员，专科及以下人员流失较少，高学历人才流失较为严重。

从流失人才的职称来看，2018-2023年流失人员中，正高级职称15人，占比4.08%；副高级职称48人，占比13.04%；中级职称82人，占比22.28%；初级及以下职称223人，占比60.60%。从图2-3可以看出，初级职称及以下人员流失最多，中级职称其次，这与中青年流失最为严重的数据分析是一致的，大部分中初级人员的年龄分布在40周岁以下。

从流失人才的岗位特征来看，2018-2023年流失人员中，专业技术岗347人（医师岗187人，护理岗130人，医药技岗30人），占比94.29%；管理岗21人，占比5.71%。专业技术人员是流失人才的主体。专业技术人员作为医院的核心竞争力，加之技能所在，离职成本低，社会需求量大，离职相对容易，因此，医院必须重视专业技术人员流失问题。

3. 某公立医院人才流失的影响

3.1人才储备不足，影响医院的核心竞争力。

医院作为一个知识型和技术密集型机构^[]，要建立公立医院的核心竞争力，就必须要有人才，人才的流失，尤其是高层次的人才的流失，将导致其专业能力的下降，进而导致医院的竞争力下降。

3.2增加医院经营支出及人力资源成本。

重置成本的增加是医院人才流失带来的必然影响^[]。医院人才的流失，导致了工作岗位的不足，而再次招聘，又要耗费大量的人力、物力和财力。医学专业的人才培养具有培养周期长、费用高等特征。医院是一个知识密集的行业，培养人才绝非一日之功，从一名刚刚毕业的临床医学生到具备实际工作能力，并具备临床实际操作能力的医生，这就要求医院耗费很大的精力和经验来培养，这必然会增加医院的各项成本。

3.3影响医院学科发展和人才梯队建设。

人才发展和学科建设水平体现医院的整体水平和医疗技术水平，是医院可持续发展的动力来源^[]，高学历人才和青年骨干是科室专科建设和学科发展的中流砥柱，这类人才的流失，容易使科室出现人才断层情况，高年资医生的流失，年轻医生的经验不足，都会对科室的学科发展、人才队伍的建设产生不利影响。

3.4影响队伍稳定，降低医院凝聚力。

美国气象学家洛伦兹解释空气理论时曾经提出过“蝴蝶效应”，初始条件的细微变化，会导致不同事件的发展出现显著的差异，医院人才的流动，会向其它员工传递消极的信息，尤其是那些学历较高、职称较高的人员离职，更易造成“蝴蝶效应”，会使得队伍士气受挫，人心不稳，影响科室凝聚力，导致其他职工对医院的管理能力，运营前景产生质疑，影响医院广大职工的工作积极性，削弱整个医院的凝聚力和向心力。

4. 某公立医院人才流失的原因分析

我国公立医院在特定的历史条件下，出现了大量的人才流失问题。如何有效地解决人才流失问题，是医院持续发展的重要问题^[]。有效地解决人才流失问题，对医院持续发展具有重大意义。

4.1医院管理及文化因素

4.1.1医院管理政策及制度存在缺陷。

医院管理制度不健全，对人才选育培养缺乏明确的培养目标以及长期培养的规划，对青年医务人员的职业规划统筹不足，存在“重引进，轻培养”的理念和人认知，卫生医疗人员是一个培养周期长，专业性强的群体^[]，如果医院不能对在职进修给予足够的鼓励与扶持，那么一部分学历不高的职工就会选择离职，以谋求新的发展^[]。

4.1.2医院组织文化建设不足

医院拴心留人工作做得还不到位，对高层次人才服务保障和人文关怀方面投入不够，没有形成特有的医院组织文化，对医院自身核心价值观宣传力度不够，职工的自豪感和认同感没有激发，医院的文化内涵没有深入人心，在感情留人方面下的功夫不深。

4.2经济与社会因素

4.2.1医疗机构竞争因素。

医疗卫生行业的竞争日益激烈，各地区各医院不断出台及优化高层次人才引育及留用政策，在编制、薪酬等占优势的条件下，医疗卫生技术人才会选择对自身发展更有利的就业环境^[]，因此加剧了人才地域竞争性和流动性。

4.2.2医院所处当地的经济水平因素。

高薪资高福利不一定能留住人才，但低薪资低福利肯定会流失人才。医院地处西部经济欠发达地区，工作生活条件相对一线城市较落后，薪酬福利水平相较经济发达地区较低，薪酬福利达不到职工心理预期，部分人才会选择到经济发展更好的地区工作，满足自身的物质需求。

4.3个人因素

4.3.1个人职业规划及发展因素。

卫生医疗技术是一个需要不断学习的行业，医疗行业的专业性极强，并且处于发展进步的状态中^[]，每一位医务工作者都需要不断的学习新技术，掌握新知识，在规划好自己未来的发展方向后，会选择离职去进修学习，攻读更高的学位，谋求更好的发展，达到自我提升的目标。

4.3.2个人家庭因素。

医院一些职工与父母、配偶分居两地，家庭与工作无法协调的情况下，必然会造成许多矛盾，为了维系家庭和睦，解决工作与家庭的矛盾，有的医务工作者会选择以照顾家庭为主，会选择辞职，另寻工作地点或重新就业。

5. 减少人才流失的对策方法

5.1强化医院党委组织领导，建立健全人才引进、培养机制。

按照“选、用、育、留”的模式^[]，在各个环节发力，多渠道选用人才，同时加大人才培养工作力度，完善青年人才培养计划，建立健全人才培养机制，打造人才培养平台，外部引进与内部培养齐头并进，保障人才交流培养。加大对中青年医务工作者的培养，积极选派业务骨干外出进修学习，增强年轻队伍建设，为医院高质量发展注入动力，不断增强医院的核心竞争力。

5.2优化薪酬管理规定，建立科学合理的薪酬激励机制。

根据马斯洛的需要层次理论，把人类的需要划分为生理、安全、归属与关爱、尊重、自我实现等。在这些需求当中，生理需求是最根本的，也就是说，满足人们最基本的生理需求，包括衣食住行等。薪资是对员工进行激励的最重要手段^[]，完善薪酬政策和激励制度，是留住医院人才，同时也是吸引人才的重要保障，加强薪酬福利激励，促进人才的工作积极性。“感情留人”一直是一大法宝^[]，做好栓心留人的工作是人才工作中的重要部分，除了物质层面的激励，还应该在精神及情感上进行激励，增强人才的归属感和认同感。

5.3加强学科平台建设，打造医务人员实现自我价值的平台。

医务工作者多为经过多年高等教育的高知识人才，他们希望将自身所学到的理论知识运用到专业技术工作中，从而实现自我需求。医院要重视医务人才职业规划的需要，推动学科平台建设，为医院人才建立更多发展和生存的载体，扩大发展空间，提供更多晋升和学习的机会。学科平台的建设不仅能够留住人才，还能吸引到更多的优质人才，提高医院的综合能力。

5.4建立竞争晋升机制。

医院要秉持公平、公正、公开的原则，建立公平合理的晋升制度，以医院实际发展需要，建立公开透明的竞聘制度，在医院内部营造良好的竞争环境，并在实施过程中不断发展完善，敢于给有医德、有潜力的年轻人才压担子，通过实力来竞争，避免出现论资排辈的情况，让真正有才能的人能够得到充分的利用，并且能够得到与他们的能力相匹配的报酬，从而提高他们的工作热情。

5.5.提高医院人文关怀，“以人为本”关怀职工，做好人才服务保障工作。

个人家庭因素是人才流失的主要原因之一，医院应实际了解人才的需求，在住房、配偶工作和子女入学等方面等提供便利，解决人才的后顾之忧，不仅稳定医疗卫生人才队伍，更好地留住人才，还能增强职工的归属感，提高工作的积极性。

5.6加强医院文化凝聚力建设。

良好的医院文化是体现医院核心价值观和服务精神的一种体现，它直接影响着医院的信誉，也是塑造医院品牌的关键。因此，必须强化医院文化建设，创建有自己特色的企业文化，以此来建设企业的核心价值观，从而推动医院的和谐发展，和谐轻松的工作氛围，以医院的文化作为医院职工的行为导向，将医院的经营和服务理念多渠道、多方式向职工宣传，使员工深刻地认识到医院的文化内涵，从而加强他们对医院的认同与归属感，激发他们的自豪感，使他们能够以医院的文化和自己作为自己的奋斗目标，从而降低人才的流失。

6. 结语

一只支高素质、高水平、高效能的人才队伍是医院可持续发展的重要保证^[]，在医院的经营过程中，公立医院要充分认识到人才流失问题的重要意义，深入剖析人才流失的原因，制定应对措施，采用各种方法吸引、留住人才，确保医院的可持续发展，提高医院的核心竞争能力，促进公立医院的高质量发展。

参考文献