一、引言

随着《“健康中国2030”规划纲要》的深入实施与现代医院管理制度的逐步完善，医院管理已从传统的“经验型管理”向“专业化、精细化、数字化管理”转型，这对医院卫生管理人员的职业素养提出了更高要求。医院卫生管理人员不仅需具备医疗管理专业知识，还需掌握数据分析、资源统筹、风险防控等复合能力，同时需兼具责任意识、服务意识与人文关怀精神。然而，当前我国医院卫生管理人员队伍建设仍存在“重医疗、轻管理”的倾向，多数管理人员由临床医护人员转岗而来，缺乏系统的管理培训与职业素养培育，导致管理效能与行业发展需求存在差距。因此，深入剖析医院卫生管理人员职业素养现状，构建科学完善的培养体系，对提升医院管理水平、保障医疗服务质量、推进健康中国建设具有重要现实意义。

二、医院卫生管理人员职业素养现状分析

（一）专业能力不足，管理技能与行业需求脱节

专业能力是医院卫生管理人员履职的核心基础，但当前多数管理人员存在“专业不精、技能不硬”的问题。一方面，管理知识体系不健全。超过60%的医院卫生管理人员为临床转岗人员，虽具备医疗专业背景，但缺乏系统的管理学、经济学、法学、信息技术等知识储备，在预算管理、绩效考核、医保政策解读、医院信息系统（HIS）运维等工作中常显吃力；部分管理人员对《医疗质量管理办法》《医院感染管理规范》等政策法规理解不深入，导致制度执行存在偏差，增加医院运营风险。另一方面，实践操作能力薄弱。面对医疗行业数字化转型趋势，多数管理人员缺乏数据分析与应用能力，无法通过医疗大数据挖掘患者需求、优化资源配置；在应对突发公共卫生事件（如疫情防控、医疗纠纷）时，应急统筹、沟通协调能力不足，难以快速制定科学的处置方案，影响医院应急响应效率。

（二）职业意识薄弱，责任与服务意识待强化

职业意识是医院卫生管理人员践行岗位职责的内在动力，当前主要存在两大问题。一是责任意识缺失。部分管理人员将工作定位为“事务性执行”，缺乏对医疗质量安全、患者权益保障的主动担当，如在医疗质量巡查中“走过场”，对违规操作视而不见；在资源分配中优先考虑部门利益，忽视医院整体发展规划，导致资源浪费与管理内耗。二是服务意识淡薄。受传统管理理念影响，部分管理人员仍以“管理者”自居，缺乏“以患者为中心”的服务思维，在优化就诊流程、改善患者体验等工作中主动性不足；对临床科室需求响应迟缓，沟通态度生硬，导致管理部门与临床科室之间矛盾频发，影响医院内部协作效率。

（三）人文素养欠缺，关怀与沟通能力不足

医疗行业的特殊性决定医院卫生管理人员需兼具专业能力与人文素养，但当前多数管理人员存在人文关怀缺失的问题。一方面，对患者人文关怀不足。部分管理人员在制定管理制度、优化服务流程时，仅关注效率与成本，忽视患者的情感需求与就医体验，如未考虑老年患者对智能设备的使用障碍，强制推行“线上挂号缴费”，导致部分患者就医困难；在处理医疗纠纷时，缺乏共情能力，仅注重法律程序与责任划分，加剧患者对立情绪。另一方面，对员工人文关怀薄弱。部分管理人员在绩效考核、岗位调配中过于强调“结果导向”，忽视员工的工作压力与职业发展需求；缺乏有效的沟通技巧，在批评教育、意见反馈时方式简单粗暴，导致员工归属感与工作积极性下降，人才流失率升高。

（四）创新能力匮乏，难以适应行业转型需求

在医疗技术快速迭代与行业政策不断调整的背景下，创新能力成为医院卫生管理人员的核心竞争力，但当前多数管理人员创新意识与能力不足。一是创新意识淡薄。部分管理人员满足于“按章办事”，缺乏对行业发展趋势的敏锐洞察，在智慧医院建设、精细化管理等新兴领域不愿尝试新方法、新模式，导致医院管理水平停滞不前。二是创新能力不足。少数具备创新意识的管理人员，因缺乏系统的创新方法论与资源支持，难以将创新想法转化为实际成果；在推动管理改革时，因害怕风险、畏惧阻力而半途而废，导致创新尝试流于形式，无法真正解决医院管理中的痛点难点问题。

三、医院卫生管理人员职业素养培养体系构建

针对当前医院卫生管理人员职业素养的现存问题，结合行业发展需求，构建“目标-课程-实践-评价”四位一体的职业素养培养体系，具体如下：

（一）明确培养目标：构建“能力-意识-素养”三位一体的目标体系

培养目标是培养体系的核心导向，需从三个维度明确方向：

1. 能力维度：聚焦“专业能力+复合能力”，培养管理人员掌握医疗质量管理、医院运营管理、医保政策解读等专业技能，同时具备数据分析、应急统筹、跨部门协作等复合能力，确保能够应对数字化转型与复杂管理场景。

2. 意识维度：强化“责任意识+服务意识”，通过政策解读、案例教学等方式，让管理人员认识到自身在医疗质量安全、患者权益保障中的核心责任；树立“以患者为中心、以临床为导向”的服务理念，推动管理从“管控型”向“服务型”转型。

3. 素养维度：提升“人文素养+创新素养”，培养管理人员的共情能力、沟通能力与人文关怀精神，同时激发创新意识，掌握创新方法论，能够主动适应行业变革，推动医院管理创新。

（二）优化课程体系：打造“核心课程+模块课程+特色课程”的立体课程群

课程体系是培养体系的关键载体，需结合培养目标分层设计：

- 核心课程：夯实管理基础，开设《医院管理学》《医疗质量管理》《卫生经济学》《卫生政策与法规》等课程，确保管理人员掌握系统的管理知识与政策理论。

- 模块课程：聚焦能力短板，设置“数字化管理模块”（如医疗大数据分析、智慧医院系统运维）、“人文素养模块”（如医患沟通技巧、员工关怀与激励）、“创新管理模块”（如设计思维、管理创新方法论）等，管理人员可根据自身短板选择对应模块学习。

- 特色课程：结合行业热点，开设“突发公共卫生事件应急管理”“DRG/DIP支付方式改革应对策略”“老年友善医院建设”等特色课程，帮助管理人员及时掌握行业最新动态与实践方法。

（三）创新实践机制：建立“岗位实践+项目历练+交流学习”的多元实践平台

实践是提升职业素养的重要途径，需通过多元实践机制强化能力转化：

1. 岗位实践机制：推行“导师制”，为新任职管理人员配备经验丰富的资深管理者作为导师，通过“一对一”指导，帮助其快速熟悉岗位职责、掌握管理技巧；实行“轮岗制”，安排管理人员在医疗质量、运营管理、医保办等不同岗位轮岗，提升综合管理能力与全局思维。

2. 项目历练机制：设立“管理创新项目”，鼓励管理人员围绕医院管理痛点（如就诊流程优化、成本控制）申报项目，医院提供资金与资源支持，让管理人员在项目实践中锻炼创新能力与统筹能力；参与“跨院协作项目”，与标杆医院合作开展管理改革项目，学习先进经验，拓宽管理视野。

3. 交流学习机制：定期组织管理人员参加国家级、省级医院管理论坛与培训，邀请行业专家、优秀院长开展专题讲座；与高等院校、科研机构合作，开展“管理研修班”，为管理人员提供系统的理论学习与学术交流机会，推动知识更新与能力提升。

（四）完善评价体系：构建“过程评价+结果评价+反馈改进”的闭环评价机制

评价体系是保障培养效果的重要手段，需从三个环节构建闭环：

1. 过程评价：通过课堂表现、作业完成情况、岗位实践日志等，实时跟踪管理人员的学习与实践进度，及时发现学习薄弱点，调整培养方案；引入“360度评价”，邀请导师、同事、临床科室人员对管理人员的工作态度、沟通能力、服务意识进行评价，全面掌握其职业素养表现。

2. 结果评价：以“能力提升+工作成效”为核心，通过理论考试、技能操作考核评价专业能力提升情况；通过管理项目成果（如流程优化后患者满意度提升率、成本降低率）、绩效考核排名等，评价管理工作成效，确保培养效果与工作实际紧密结合。

3. 反馈改进：建立评价结果反馈机制，及时将评价结果告知管理人员，明确其优势与不足；根据评价结果调整培养方案，优化课程设置与实践内容，同时为管理人员制定个性化的能力提升计划，形成“培养-评价-改进”的闭环，持续提升培养效果。

四、结论

医院卫生管理人员的职业素养是决定医院管理水平与服务质量的关键因素，也是推进现代医院管理制度建设、实现健康中国战略的重要保障。当前我国医院卫生管理人员在专业能力、职业意识、人文素养、创新能力等方面仍存在明显不足，难以适应医疗行业数字化转型与高质量发展需求。通过构建“目标-课程-实践-评价”四位一体的职业素养培养体系，能够系统提升管理人员的综合素养，推动其从“经验型管理者”向“专业型、创新型管理者”转型。未来，需进一步加强医院、高校、行业协会的协同合作，整合优质教育资源，完善培养体系运行保障机制，为医院卫生管理人员队伍建设提供持续支持，助力我国医疗健康事业高质量发展。

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